Мобилизация — это сложный процесс перевода экономики и общества на рельсы военного времени или реагирования на кризисную ситуацию․ Одной из самых острых проблем, возникающих в этот период, становится дефицит трудовых ресурсов․ Уход значительной части трудоспособного населения (преимущественно мужчин призывного возраста) на военную службу создает вакуум на рынке труда, который необходимо оперативно заполнить для обеспечения оборонного потенциала и жизнедеятельности страны․ Статья рассматривает механизмы, правовую базу и практические подходы к восполнению этого дефицита․

Правовая основа: сохранение рабочих мест и гарантии для мобилизованных

Ключевым документом, регулирующим трудовые отношения в период мобилизации, является Трудовой кодекс РФ (статьи 59, 170, 256, 348․10) и специальные федеральные законы․ Важным разъяснением стало Письмо Минтруда России 14-6/10/В-13042 от 27 сентября 2022 г․, которое уточнило порядок сохранения рабочих мест․

Основные гарантии для работников:

• Запрет на увольнение: Работодатель не имеет права уволить работника, призванного на военную службу по мобилизации (исключение — ликвидация организации)․
• Сохранение рабочего места (должности): Место сохраняется на весь период прохождения службы․
• Оплата заработной платы: Работодатель не начисляет зарплату за период службы (ее выплачивает государство), но обязан выплатить неиспользованный отпуск, если работник написал заявление перед уходом․
• Возвращение на работу: Работник обязан выйти на работу в течение трех месяцев после окончания службы (за исключением случаев признания нетрудоспособным)․ Неявка без уважительных причин дает основание для увольнения по п․ «б» ч․ 6 ст․ 83 ТК РФ․

Эти меры направлены на социальную стабильность и сохранение кадрового потенциала на долгосрочную перспективу, однако оперативно они не решают проблему «пустых» рабочих мест «здесь и сейчас»․

Оценка и прогнозирование потребности в кадрах

Эффективное восполнение дефицита начинается с точного расчета потребностей․ Как указывается в методических рекомендациях (в т․ч․ отраженных в графе 5 отчетных форм), необходимо определять общую потребность в трудовых ресурсах организаций, необходимых для выполнения мобилизационных заданий в соответствии со штатами (штатным расписанием)․

Методы расчета численности персонала:

1. Метод трудоемкости работ: Наиболее обоснованный подход․ Рассчитывается на основе объема производственной программы и норм трудоемкости на единицу продукции․
2. Метод прямого нормирования: Установление численности сотрудников исходя из норм обслуживания, управления, числа аппаратов/станков․
3. Метод косвенного нормирования: Расчет через коэффициенты (например, соотношение руководителей и исполнителей, специалистов и рабочих)․

В разделе мобилизационной подготовки организаций предусмотрено заполнение образаца анализа обеспеченности трудовыми ресурсами на период мобилизации․ Этот документ фиксирует сведения об обеспеченности руководителями, специалистами, квалифицированными рабочими и служащими как на период мобилизации, так и на военное время․

Основные источники восполнения дефицита кадров

Учитывая, что мобилизация затрагивает в первую очередь мужское население 18–50 лет (а в некоторых категориях — до 65 лет), работодатели вынуждены обращаться к альтернативным источникам труда․

Внутренние резервы и переквалификация

• Комбинирование профессий / расширение зон обслуживания: Временное объединение функций у оставшихся сотрудников с выплатой доплат (ст․ 60․2, 151 ТК РФ)․
• Перевод на неполный рабочий день / гибкий график: Привлечение пенсионеров, студентов, родителей с детьми․
• Обучение и переобучение: Ускоренные курсы по получению смежных специальностей (например, обучение женщин управлению грузовым транспортом, работе на станках с ЧПУ)․

Привлечение неиспользуемого трудового потенциала

• Женщины: Снятие ограничений по списку тяжелых и вредных работ (в пределах санитарных норм) для допуска женщин к ранее «мужским» профессиям․
• Пенсионеры: Массовое привлечение к труду без потери права на пенсию (работающие пенсионеры не получают ежегодную индексацию, но получают зарплату)․
• Молодежь (14–18 лет): Расширение перечней легких работ, допустимых для несовершеннолетних, с соблюдением сокращенных часов работы и длительных отпусков․
• Инвалиды: Создание специальных рабочих мест, удаленная работа, квотирование рабочих мест․

Внешние источники: миграция и межотраслевое перераспределение

• Трудовая миграция: Упрощение оформления патентов и разрешений на работу для граждан стран ЕАЭС и третьих стран․ Цифровые профили мигрантов («Единый реестр»)․
• Межотраслевая мобильность: Перевод персонала из некритичных отраслей (ритейл, услуги, некритичное строительство) в приоритетные (ОПК, металлургия, энергетика, логистика, агропром)․
• Цифровой труд и удаленка: Привлежение специалистов ИТ, бухгалтерии, дизайна, колл-центров в режиме удаленной работы из регионов, не затронутых мобилизацией напрямую․

Мобилизационное планирование на предприятии: алгоритм действий

Для системного подхода организация должна иметь утвержденный План мобилизационной подготовки․ Алгоритм восполнения кадров выглядит следующим образом:

1. Инвентаризация штатов: Определение ключевых (критических) должностей, без которых останавливается производство․
2. Анализ рисков ухода: Оценка процента сотрудников, подлежащих призыву (по воинскому учету, возрасту, категории годности, наличию отсрочек)․
3. Расчет дефицита: Разница между штатной численностью и прогнозной численностью после призыва․
4. Формирование кадрового резерва: Заранее подготовленные кандидаты (внутренние + внешние базы резюме, центры занятости)․
5. Взаимодействие с военкоматом и органами власти: Оформление отсрочек для ключевых специалистов (по решению профильного министерства/ведомства), получение целевых направлений на обучение․
6. Мониторинг и отчетность: Регулярное заполнение форм «Сведения об обеспеченности трудовыми ресурсами» для вышестоящих органов․

Экономические механизмы стимулирования

Административные меры (отсрочки, запрет увольнений) работают в связке с экономическими:

• Повышение заработной платы: В дефицитных отраслях (ОПК, сварка, токарное дело, вождение грузовиков) зарплаты растут на 30–100% к довоенным уровням․
• Социальные пакеты: Жилье, питание, ДМС, оплата проезда — критически важны для привлечения мигрантов и переселенцев․
• Государственные субсидии работодателям: Компенсация затрат на обучение, переобучение, адаптацию рабочих мест для инвалидов, оплату стажировок молодежи․
• Автоматизация и роботизация: Долгосрочная стратегия — замена дефицитного живого труда капиталом (роботы-сварщики, беспилотная техника, ИИ в управлении)․

Перспективы до 2036 года: структурные изменения

По прогнозам экспертов и министерств, к 2036 году рынок труда в РФ будет характеризоваться:

• Хроническим дефицитом кадров: Демографическая яма 90-х годов входит в трудоспособный возраст․
• Фемининизацией рабочей силы: Доля женщин в промышленности и логистике будет расти структурно․
• Старением персонала: Средний возраст рабочего в реальном секторе превысит 45 лет․
• Цифровизацией HR-процессов: Платформы «Работа в России», «Госуслуги․ Труд», цифровые трудовые книжки станут основным инструментом матчинга вакансий и резюме в режиме реального времени․

Восполнение недостающей потребности в трудовых ресурсах при мобилизации — это не разовая акция по найму, а системная управленческая задача․ Она требует сочетания:

• Строгого соблюдения трудового законодательства (гарантии для мобилизованных);
• Точного планово-экономического обоснования штатов (методы трудоемкости, нормирования);
• Гибкого использования внутренних резервов (комбинирование, обучение);
• Активной политики привлечения недоиспользуемых групп (женщины, пенсионеры, молодежь, инвалиды);
• Рациональной миграционной политики и межотраслевого перераспределения;
• Инвестиций в автоматизацию как единственный долгосрочный способ снижения трудоемкости ВВП․

Успех решения этой задачи определяет не только способность экономики выполнять мобилизационные задания, но и уровень социальной стабильности в обществе․ Ключевым фактором остается сбалансированность интересов государства, бизнеса и работника, закрепленная в нормативных актах (в т․ч․ Письме Минтруда 14-6/10/В-13042) и реализуемая через механизмы социального партнерства․