В условиях проведения мобилизационных мероприятий и перехода на военное время перед руководством и специалистами по работе с персоналом (РСП, HR-отделами) встает ряд сложных юридических и организационных задач. От правильности их действий зависит как соблюдение трудовых прав сотрудников, так и бесперебойность работы самого предприятия. В данной статье мы подробно разберем алгоритмы действий работодателя на разных этапах мобилизации.
Законодательная база и обязанности организаций
Основным документом, регулирующим процессы мобилизации на федеральном уровне, является Федеральный закон № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации». Согласно статье 9 данного закона, организации обязаны:
- Выполнять мобилизационные задания (заказы) в соответствии с заключенными договорами для обеспечения мобилизационной подготовки.
- При объявлении мобилизации проводить мероприятия по переводу производства на работу в условиях военного времени.
- Обеспечивать явку граждан, подлежащих призыву, на сборные пункты или военкоматы.
Кроме того, в Трудовом кодексе РФ появилась специальная Статья 351.7, которая регламентирует особенности обеспечения трудовых прав работников, призванных на военную службу по мобилизации или направленных на службу в войска национальной гвардии (Росгвардию).
Действия РСП при получении повестки: до официального призыва
Процесс мобилизации сотрудника начинается не в момент его фактического отправки в часть, а с момента получения повестки. Повестки могут прийти на медицинское освидетельствование, заседание призывной комиссии или для отправки в воинскую часть. Работодатель обязан вручить их работникам под роспись.
Если сотруднику была вручена повестка, но он еще не призван (проходит медкомиссию или ожидает решения комиссии), работодатель должен:
- Освободить сотрудника от работы в назначенный в повестке день.
- Издать соответствующий приказ об освобождении работника от работы на время мобилизационных мероприятий.
- Сохранить средний заработок за время отсутствия сотрудника на рабочем месте.
- В табеле учета рабочего времени отсутствие отмечается специальным кодом (например, «ИН»).
В этот период приостановление действия трудового договора не требуется, и никакие дополнительные соглашения к трудовому договору не заключаются.
Оформление приостановления трудового договора
Если сотрудник официально призван на военную службу по мобилизации, трудовой договор с ним не расторгается, а его действие приостанавливается. Это ключевое отличие мобилизации от стандартного призыва на срочную службу.
Пошаговая инструкция для РСП:
- Получение документов. Работник должен предоставить заявление о приостановлении действия трудового договора и копию повестки о призыве на военную службу по мобилизации (или уведомление из соответствующего федерального органа).
- Издание приказа. На основании заявления работодатель издает приказ о приостановлении действия трудового договора.
- Условие приостановления договора (мобилизация работника на службу).
- Срок приостановления (до окончания периода службы).
- Порядок расчетов с сотрудником.
- Финансовые вопросы. Важно помнить, что на время приостановки ТД работник не должен ходить на работу, и ему не начисляют и не выплачивают зарплату. Сохранять заработную плату на период службы работодатель не обязан.
Примечание: Даже если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и находился на испытательном сроке или отрабатывал 2 недели, но был мобилизован, действие его трудового договора также приостанавливается на период мобилизации.
Бронирование сотрудников: как сохранить кадры
Для обеспечения бесперебойности работы предприятий в условиях военного времени предусмотрена система бронирования работников. Согласно Указу Президента РФ от 24 сентября 2022 г. № 664, часть работников может получить отсрочку от призыва.
Особенности бронирования в 2026 году:
- Организация имеет право забронировать своих работников в возрасте начиная с 27 лет, занимающих соответствующие должности и профессии.
- Граждане, получившие отсрочку, освобождаются от призыва на военную службу по мобилизации и последующих призывов в военное время на время предоставленной отсрочки.
- Детали о том, кого именно нужно бронировать, не находятся в открытом доступе. За этой информацией руководству необходимо обращаться в комиссии по бронированию, которые действуют при муниципалитетах по месту нахождения организации.
Действия в случае нахождения сотрудника за границей
Если работник, подлежащий мобилизации, находится не в России и не получал повестку лично, ситуация регулируется пунктом 2 статьи 21 Закона № 31-ФЗ. В таком случае:
- Гражданин не обязан являться в военкомат.
- Работодатель не должен обеспечивать его явку за свой счет.
- Трудовой договор с таким сотрудником не может быть приостановлен на основании мобилизации без его личного заявления и подтверждающих документов из военкомата.
Подготовка к мобилизации и военному положению: роль Росгвардии
В контексте общих мобилизационных мероприятий стоит отметить изменения в правилах гражданской обороны для силовых ведомств. В частности, Росгвардия обновила регламенты, согласно которым ведомство должно заблаговременно готовить сотрудников, объекты и имущество к защите от опасностей, возникающих в период мобилизации, военного положения и военного времени.
Это означает, что в случае объявления мобилизации или военного положения, Росгвардия и приравненные к ней структуры будут действовать по заранее отработанным планам, что также может повлиять на кадровый состав организаций, взаимодействующих с силовыми ведомствами.
Действия работников РСП при мобилизации требуют строгого соблюдения буквы закона. Главная задача работодателя — своевременно оформлять освобождение от работы по повесткам, корректно приостанавливать трудовые договоры при фактическом призыве и взаимодействовать с муниципальными комиссиями по бронированию для сохранения ключевых специалистов. Соблюдение этих правил позволит предприятию функционировать в условиях военного времени без нарушения трудового законодательства.